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    婴童店:八大薪酬激励模式
    发布日期:2019/4/8 发布者:zgytzs 共阅6376次

    门店在确定员工的薪酬时,应考虑门店的具体情况,采用结果反推法来衡量底薪与提成之间的关系。


    固定提成制


    即按照固定的销售额进行奖金的提成。如每月按照销售额的1%提成,那么如果月销售达到10万,这个月的提成奖金则为1000元。


    这是一种简单,适用面广的薪酬模式,适合初级或稳定型店面,也可以衍生出几种不同的模式。


    例如:为了保持人员的稳定性,可以采用高底薪低提成的方式;为了激发员工的积极性,可以采取低底薪高提成的方式;为了保持整个团队的稳定性和配合性,可以团队一起提成;也可以以个人销售业绩进行提成,优胜劣汰,保持人员的战斗力。


    【案例】


    什么样的婴童店面适合此类提成方式?我们来看“嘀嘀哒哒童装馆”的案例。


    “凯特密欧童装”是一家在高端小区附近经营了近六年的童装店,该店面的孙老板人脉广大,为人热情,店里积累了很多VIP顾客。不仅经常来光顾生意,有事没事还喜欢到店里来聊聊“育儿经”。


    因为店内的生意很稳定,小区周边并没有类似的竞争品牌,于是我建议孙老板采取“固定提成方式”,这类方式比较适合留住稳定的老员工。因为婴童店的导购有些人生阅历、有一定年龄对于和“妈妈级”的顾客交流会更加共鸣。另外,老员工有一份稳定的底薪,相对有保障的提成,也会安心长期在这里工作。


    孙老板采取了此类激励方式,通过三个月的跟踪,孙老板回馈:“几位导购反映这种底薪和提成方式,他们还是比较接受的,因为老顾客多,店内生意也不缺,大家销售压力不会太大。导购们更多的是关注产品知识的学习和育儿经验的掌握,可以和顾客聊更多的话题,从而提升客单价,维护好老顾客,这样生意也比较良性。再说了,导购之间的比较并没有太大的差异,店内的人际关系和氛围都还不错。我的员工相对比较稳定,我也能放心地把店面交给店长去管理。”


    【点评】


    不是任何一种薪酬模式都可以长期在一家店面适用,随着店面的发展、人员的增加、市场人才结构的变化,薪酬激励方式一定要与时俱进。孙老板的店面小、规模有限、业绩比较稳定,本阶段是适合此类薪酬的。但不代表着随时生意的发展、人员的心态与能力的改变,此方法可以一直沿用。


    提成阶梯制


    即将完成的销售额分为几个阶梯,不同的阶梯采取不同的提成方式。此种提成方式,也可分为两种形式:按绝对销售额来计算,或按销售额目标完成度的百分比计算。


    按绝对销售额计算,例如将销售额分为三个阶梯,低于5万,无提成;销售达5万,提1%;销售额达10万,提2%。


    按销售额目标的完成度计算,如达成低于60%,无提成;60%-80%,可按1%提成;80%-100%,按1.5%提成;超过100%的,按2%提成。


    提成阶梯制可以让员工更加清晰自己每个阶段的销售目标,激励员工不断地冲击更高的目标,一步一步地达成即定的最高目标,从而达成更多的业绩。这种激励体质,适合成长型、竞争型店面。


    【案例】


    “亲亲母婴”是一家复合型的母婴用品店面,店内包括婴童服装、婴童用品、乳制品、婴童哺食等,门店有300平方左右。店面导购人数根据品类划分,大致在12人左右。该店面位于繁华的商业区内的母婴大卖场内,周边的竞争品牌特别多,产品的同质化现象非常严重,门店之间的竞争异常激烈。我到当地考察时,发现导购如果做到:笑容甜美、专业知识丰富、语言到位、服务贴心,业绩完全可以遥遥领先。因为,此大卖场的人气十分火爆。


    这种店面非常适用“提成阶段制”,此类激励方式可以促进导购把专业知识与销售技巧在终端落地,销售得越多,个人收益越高。而如果达不了标,可能连基本的收入都会受影响。


    实施制度三个月后跟踪该店面,店经理评价如下:“店内的员工压力感顿时增强,每天都会跟紧自己的目标。甚至有员工没有达标,自己都购买了公司的产品以完成任务,获得收益。优点就是员工工作热情增加,薪酬调整后的第三个月,比去年同期业绩提升50%。但是最大的弊端就是员工之间会有比较心理,这样会影响团队的整体业绩,团队人际氛围会有所影响。”


    【点评】


    薪酬激励方式会直接影响员工的积极性和行为方式,但也不是万能之物。任何一种制度有利就会有弊。作为老板要懂得选择利大于必弊的制度,同时使用其它方式去化解。对于上述问题,建议他们采取“学习型团队”的打造方式,通过沟通会、内部培训等方式融炼团队情感,提升落后员工的能力。


    目标多项制


    即在每月的考核中,设置多项目标,每个目标的达成都会有一定的奖励。可设置销售额目标、平均客单价目标、指定款式销售目标、促销活动销售目标、增长率目标、销售刷新目标、利润目标等。


    门店可以根据多种目标的设置,来规划员工每月的具体工作内容和细化当月努力的方向,当所有的目标或大部份目标达成时,店铺总的销售目标也就能很好地达成了。同时,也让员工可以很清楚地看到自己每月的收入预期,从而确定目标和工作内容。目标多项制在实施中,根据门店经营者的个人判断,可针对当前最重要或最急需提升的项目指标,把对应的奖励比例提高。


    这类激励方式可以和其它薪酬激励方式并用,起到个性化激励的作用。


    例如:设置促销活动销售目标奖。六一期间,童玩开始促销,尤其是单价高的童玩是店内的主要利润来源,为配合促销,店内实施买一送一活动。买一辆价值1280元的儿童轿车,即赠送模型飞机一辆。对于该产品的促销实施特别的奖励,每销售一台,导购可以获得指定金额的奖励。同时,对于本月最高销售冠军,还有月度冠军奖。


    奖金周期制


    即设定不同周期的奖励,如按每日、每周、每月、每季、每年的销售额目标进行奖励。每日销售额达到1万,即可给予额外的奖励,让员工每日上班就有清晰的销售目标,知道每日该付出多少努力,员工工作起来也会更加有动力。几个不同周期的奖励可以同时使用,如达成每周的销售目标,获得每周奖励的同时也达成当月的销售目标,就可以获得当月的奖励。


    奖金周期制可以使用于特殊时期,比如说“开业期”设立“开业周目标完成奖励”,以鼓励员工的工作热情,建立品牌信心与忠诚度,也能有效增加门店的影响力;“黄金周”设计最高客单价奖,奖励员工创造大单客户,如:国庆节期间,能将XX品牌的奶粉创造出最高客单价的员工,或者销量最高的员工,奖励XX元,等等。


    年薪保障制


    一般是针对店长或长期的稳定优秀员工,即每年员工最少可以获得多少奖励,最低收入可以达到多少。年薪保障制,可以让优秀的员工找到安全感,打消跳槽和探索未知领域的计划,在保底的基础上再配合奖励制度,让员工去冲击新目标,从而可以保障员工的稳定性,降低流失率,同时也能保障积极性。


    “可米小王子”有很多加盟门店。门店易开,店长难求。在对店长采用了“年薪保障制”之后,店长的主人翁意识增强,将自己看成是老板的角色和定位,很好地发挥了主观能动性。


    利润分红制


    即对营业利润按一定的比例进行分红,利润高则分得多,利润低则分得少。一般此种方法适用于店长,利于激发店长的积极性。部份门店如果利润额不太容易计算,则可以直接按营业额计算分红。利润分红制可以让员工更多地关注门店的纯利润额,考虑销售额增长的同时也考虑费用的支出。


    承包经营制


    即由店长承包门店,在缴纳一定的费用后,对门店的经营自负盈亏。此种方式,对店主来说较为轻松,不必费心对门店进行管理,坐收租金即可。而店长则承担较大的风险,当然也会给他更多的希望,更能激发店长的积极性,发挥店长的才能,创造更高的业绩。此种方式比较适用于能力较强,企图心也较强的店长。


    但特别要强调的是,本方法对老板也是有一定风险的。一但店长经营不利,第二年老板还是要收回店面,自负盈亏。但品牌被做死了,很难再起死回生。所以,对店长的人品、能力考察致关重要。


    股份合作制


    即将门店进行评估、定价,由店长或店员按比例出一定的资金,获得门店部分股份,同时也获得从利润中分红的权利。如门店作价100万,店长出资10万即可占有10%的股份,获得定期分红的奖励及其它的奖励。


    同时也可以降低员工出资的难度,员工先只出部份资金,如5万,剩余资金在每月的工资和奖金中扣除,直到出资总额达到10万。股份合作制可以为门店留住人才,激发员工的积极性。


    结果反推法


    门店在确定员工的薪酬时,应考虑门店的具体情况,采用结果反推法来衡量底薪与提成之间的关系。


    如导购自己认为一个月可以得到2500元,就较为满意了,那么就可以假设:底薪为1000元,提成及各种奖励应达到1500元。若每个月的销售业绩为50000元,提成为2%,则提成为1000元;再加上VIP办理、指定款销售、门店分红等奖励便可达到500元。则当月个人总收入为2500元。


    采用结果反推法来确定员工薪酬,可以在满足员工的基础上,保持人员的稳定性,同时也较好地核算门店的费用利润比。

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